Was wäre, wenn wir den Bewerbungsprozess einfach umdrehen würden?
Warum der klassische Recruiting-Prozess immer häufiger an seine Grenzen stößt – und welche Chancen ein neuer Ansatz für Bewerber:innen und Unternehmen bieten könnte.
"Was wäre, wenn wir den Bewerbungsprozess einfach umdrehen würden?"
Diese Frage beschäftigt mich seit einigen Tagen.
Ausgelöst hat sie ein Webinar mit Florian Dyballa, Gründer von Aivy. Dort wurde ein Ansatz vorgestellt, der mich sofort zum Nachdenken gebracht hat.
Warum beginnen wir einen Bewerbungsprozess eigentlich immer mit dem Lebenslauf?
Eine einfache Frage.
Und gleichzeitig eine, die erstaunlich viel verändert.
Je länger ich darüber nachgedacht habe, desto mehr wurde mir klar:
Vielleicht liegt genau hier eines der größten Probleme unseres heutigen Bewerbungsprozesses.
Ein Prozess, den wir kaum noch hinterfragen
Seit Jahrzehnten läuft Recruiting nach einem ähnlichen Muster ab.
Eine Stelle wird ausgeschrieben.
Bewerberinnen und Bewerber senden ihren Lebenslauf und häufig ein Anschreiben.
Der Lebenslauf wird geprüft.
Erst danach folgen Gespräche, Assessments oder andere Instrumente, mit denen Unternehmen versuchen herauszufinden, wer wirklich gut zur Position passt.
Der Lebenslauf entscheidet also häufig darüber, ob ein Mensch überhaupt die Chance bekommt, seine Fähigkeiten zu zeigen.
Aber ist das heute eigentlich noch sinnvoll?
Die Arbeitswelt hat sich verändert. Der Bewerbungsprozess kaum.
Die Rahmenbedingungen haben sich in den letzten Jahren grundlegend verändert.
- Remote Work sorgt dafür, dass sich Menschen auf Stellen weit außerhalb ihres Wohnortes bewerben.
- One-Click-Bewerbungen machen das Versenden einer Bewerbung innerhalb weniger Minuten möglich.
- Künstliche Intelligenz hilft inzwischen dabei, Anschreiben zu formulieren, Lebensläufe zu optimieren und Bewerbungen sprachlich nahezu perfekt erscheinen zu lassen.
- Gleichzeitig erhalten Unternehmen auf viele Positionen deutlich mehr Bewerbungen als noch vor wenigen Jahren.
- Vor allem bei attraktiven Arbeitgebern oder Remote-Stellen ist die Zahl der Bewerbungen teilweise enorm.
Die Folgen:
- Recruiter müssen in kurzer Zeit immer mehr Unterlagen sichten.
- Bewerberinnen und Bewerber warten teilweise Wochen auf Rückmeldungen oder erhalten gar keine.
Ich erlebe beide Perspektiven regelmäßig.
In meinen Coachings berichten Teilnehmende von ihrer Frustration über ausbleibende Rückmeldungen.
Auf Unternehmensseite höre ich dagegen immer häufiger, wie schwierig es geworden ist, aus einer großen Zahl qualitativ guter Bewerbungen die passenden Menschen herauszufiltern.
Beide Seiten stehen also vor derselben Herausforderung.
Nur aus unterschiedlichen Blickwinkeln.
Liegt das Problem beim Lebenslauf?
Viele Stimmen sagen, dass das Problem darauf zurückzuführen ist, dass KI dafür sorgt, dass viele Lebensläufe austauschbar und geschönt sind.
Wenn man genau hinschaut, fällt aber auf, dass das eigentliche Problem gar nicht der Lebenslauf selbst ist, sondern seine Rolle, die er im Bewerbungsprozess einnimmt.
Ein Lebenslauf beantwortet vor allem Fragen zur Vergangenheit.
- Wo hat jemand gearbeitet?
- Welche Positionen hatte die Person?
- Welche Ausbildung wurde absolviert?
Das sind wichtige Informationen.
Aber beantworten sie wirklich die entscheidenden Fragen?
- Wie lernfähig ist jemand?
- Wie geht die Person mit Veränderungen um?
- Wie hoch ist die Motivation?
- Welche Potenziale bringt sie mit?
- Wie denkt sie?
- Wie löst sie Probleme?
- Wie arbeitet sie mit anderen zusammen?
Gerade in einer Arbeitswelt, in der sich Aufgaben und Rollen immer schneller verändern, werden diese Fragen zunehmend wichtiger.
Und trotzdem kommen sie im klassischen Bewerbungsprozess oft erst ganz am Ende vor.
KI macht Bewerbungen besser – aber Unterschiede kleiner
Ich nutze KI selbst regelmäßig im Bewerbungscoaching.
Sie kann dabei helfen, Gedanken zu strukturieren, Formulierungen zu verbessern oder einen guten ersten Entwurf zu erstellen.
Das halte ich grundsätzlich für eine sinnvolle Unterstützung.
Gleichzeitig beobachte ich aber auch eine andere Entwicklung.
Je mehr Menschen KI nutzen, desto ähnlicher werden viele Bewerbungen.
Sie sind sprachlich oft sehr gut.
Aber genau dadurch wird es schwieriger, Unterschiede zwischen Bewerberinnen und Bewerbern zu erkennen.
Der Lebenslauf verliert damit aus meiner Sicht nicht an Bedeutung.
Aber seine Aussagekraft als erster Filter nimmt ab.
Was wäre also, wenn wir den Prozess umdrehen würden?
Statt zuerst den Lebenslauf zu prüfen, könnten zunächst andere Fragen im Mittelpunkt stehen.
- Welche Kompetenzen bringt jemand mit?
- Wie geht die Person an Probleme heran?
- Welche Motivation steckt hinter der Bewerbung?
- Welche Werte sind ihr wichtig?
- Wie ausgeprägt sind Lernfähigkeit, Kommunikationsstärke oder analytisches Denken?
Der Lebenslauf würde dadurch nicht verschwinden.
Er würde lediglich eine andere Rolle einnehmen.
Nicht mehr als erster Filter.
Sondern als ergänzende Information.
Ich finde diesen Gedanken äußerst spannend.
Nicht weil ich glaube, dass er alle Probleme löst.
Sondern weil er den Fokus verschiebt.
Weg von der Vergangenheit.
Hin zum Potenzial.
Welche Chancen könnten daraus entstehen?
Für Bewerberinnen und Bewerber könnte ein solcher Ansatz bedeuten, dass nicht allein der bisherige Werdegang über die Einladung zum Vorstellungsgespräch entscheidet.
Gerade Menschen mit ungewöhnlichen Lebensläufen, Quereinsteiger:innen oder Personen mit Potenzial würden möglicherweise sichtbarer.
Auch Unternehmen könnten profitieren.
Denn statt hunderte Lebensläufe zu vergleichen, könnten sie zunächst herausfinden, welche Menschen grundsätzlich gut zur Aufgabe und zur Unternehmenskultur passen.
Der eigentliche Auswahlprozess würde dadurch vielleicht nicht kürzer.
Aber möglicherweise treffsicherer.
Gibt es solche Ansätze bereits?
Ja, es gibt bereits Bewerbungsmanagementsysteme und Softwareanbieter, bei dem Kompetenzen, Motivation und Potenzial deutlich früher in den Bewerbungsprozess einfließen.
Das Ganze ist recht simple:
Es werden von dem Bewerbungsmanagementsystem vor dem Hochladen der Unterlagen Fragen an die Bewerber:innen gestellt, die eine Einschätzung bestimmter Softskills und Fähigkeiten erkennbar machen. Die Fragen ähneln denen, die auch im Vorstellungsgespräch gestellt werden. Auf Basis der Antworten findet die Entscheidung statt, ob Bewerber:innen in die nächste Runde des Bewerbungsprozesses kommen.
Alternativ gibt es auch Systeme, die einem auf Basis des eigenen Profils geeignete Stellen vorschlagen. Anders als bei klassischen Stellenportalen ergibt sich das Profil-Malching aber auf Basis eines Assessments, welches verschiedene Soft- und Hard-Skills durch verschiedene Tests und teilweise auch spielerische Anwendungen auswertet.
Wer seine eigenen Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmale einmal aus einer anderen Perspektive betrachten möchte, kann die App von Aivy ausprobieren. Nach der Registrierung stehen verschiedene Übungen zur Verfügung, die typische eignungsdiagnostische Verfahren aus Auswahlprozessen simulieren. Die Auswertungen liefern interessante Einblicke in individuelle Stärken und Verhaltenspräferenzen und eignen sich daher auch als Impuls für die persönliche Reflexion und berufliche Orientierung.
Meine persönliche Einschätzung
Ich glaube nicht, dass der Lebenslauf verschwinden wird.
Dafür liefert er nach wie vor wichtige Informationen.
Ich glaube aber, dass wir ihn künftig anders einordnen sollten.
Die Arbeitswelt entwickelt sich immer stärker in Richtung Potenzial, Lernfähigkeit und Veränderungskompetenz.
Warum sollten unsere Bewerbungsprozesse dann weiterhin fast ausschließlich auf die Vergangenheit schauen?
Vielleicht liegt die Zukunft des Recruitings nicht darin, den Lebenslauf abzuschaffen.
Sondern darin, ihm den Platz zu geben, der ihm heute wirklich zusteht.
Nicht als erste Entscheidung.
Sondern als Teil einer ganzheitlichen Betrachtung eines Menschen.
Denn letztlich suchen Unternehmen nicht den besten Lebenslauf.
Sie suchen den Menschen, der den größten Beitrag für die Zukunft leisten kann.
Ein weiterer Vorteil wird häufig unterschätzt:
Für Bewerber:innen wird der erste Schritt im Bewerbungsprozess wieder etwas aufwendiger. Das mag zunächst wie eine zusätzliche Hürde wirken. Mit einer transparenten Erklärung, warum zunächst ein Skill-Assessment oder eine Potenzialanalyse durchgeführt wird, werden ernsthaft interessierte Bewerber:innen dadurch jedoch kaum abgeschreckt.
Im Gegenteil: Viele werden den faireren Auswahlprozess sogar begrüßen. Für Menschen, die sich hingegen ohne große Auseinandersetzung per One-Click auf zahlreiche Stellen bewerben, steigt der Aufwand. Das kann dazu beitragen, die Zahl wenig passender oder wenig ernst gemeinter Bewerbungen zu reduzieren – und schafft auf beiden Seiten mehr Fokus und Qualität.
Mein Fazit
Ich bin überzeugt, dass wir in den nächsten Jahren nicht nur über KI, Fachkräftemangel oder neue Berufsbilder sprechen werden.
Wir werden auch darüber sprechen müssen, wie Recruiting in einer Arbeitswelt aussehen sollte, in der Potenzial, Lernfähigkeit und Anpassungsfähigkeit immer wichtiger werden.
Vielleicht beginnt dieser Wandel mit einer ganz einfachen Frage:
Was wäre, wenn wir den Bewerbungsprozess einfach einmal anders herum denken würden?
Hinweis: Bild und Text wurden mit Unterstützung von KI erstellt.